Los superpoderes de los OKRs
¿Qué es un OKR?
La respuesta más obvia es que son objetivos y resultados claves. En otras palabras es “alcanzamos OBJETIVOS medibles a través de ciertos RESULTADOS CLAVES”
Ahora ¿en qué se diferencian con los objetivos tradicionales de las empresa? Los OKR buscan:
- El qué y el CÓMO
- Trimestrales o Mensuales
- Públicos y transparentes
- El 50% debe ser horizontales o de abajo — arriba
- DESVINCULADO de las bonificaciones
- Agresivos y ambiciosos
Y fundamentalmente deben estar vinculados a las experiencias, no deben ser solo KPI. ¿Cuál es el riesgo de hacer esto? Si nos olvidamos de la experiencia, podemos cumplir todos nuestros OKR pero podríamos perder a todos nuestros usuarios en cuestión de segundos.
De los objetivos buscamos el QUÉ vamos a hacer:
- Son agresivos, pero realistas
- Tienen que ser tangibles, imparciales e inequívocos: Si el objetivo se cumplió tiene que resultar obvio
De los resultados claves de cada objetivo buscamos el COMO:
— Expresen hitos en el camino que en caso de alcanzarse harán que el objetivo progrese.
- Deben describir resultados y no actividades
- Deben ser medibles
¿Cuáles son sus superpoderes?
Ayudan a:
- Centrarse y comprometerse con las prioridades
• Decide para cada objetivo un máximo de cinco resultados clave medibles, inequívocos y enmarcados temporalmente mediante los que el objetivo se alcanzara. Si todos los resultados claves se realizan el objetivo estará cumplido.
• Para equilibrar y controlar la calidad, combina resultados cualitativos y cuantitativos.
• Establece el ritmo adecuado para tu ciclo OKR. Por ejemplo, unos OKR trimestrales (para objetivos a corto plazo) y otros anuales (vinculados a estrategias a largo plazo),
• Comprométete a cumplir entre tres y cinco objetivos principales que necesitas alcanzar por ciclo. Demasiado OKR hacen que los esfuerzos se diluye y dispersen. Expande tu capacidad efectiva decidiendo qué no hacer, y descansa, aplaza o resta énfasis en función de ello
• Encuentra las materias primas para los OKR ejecutivos en la misión de la organización o su plan estratégico.
• El elemento más importante para el éxito de los OKR es la convicción y que los líderes de la organización crean en ellos
2. Coordinar y conectar para trabajar en equipo
• Cada área de la empresa y cada persona debe tener su propios OKR.
• Acaba con la los silos, conectando a los equipos mediante unos OKR que se compartan horizontalmente. Las operaciones interdisciplinares posibilitan tomar decisiones rápidos y coordinadas, lo que es fundamental para adquirir una ventaja competitiva.
3. Realizar el seguimiento de las responsabilidades
• Motiva a los colaboradores proporcionándoles formas tangibles y abiertas de medir sus logros, y no tanto con recompensas externas.
• Para mantener un rendimiento elevado, promueve los cara a cara semanales entre colaboradores y jefes para hablar los OKR, además de reuniones departamentales mensuales
• Siéntete libre para revisar, añadir o eliminar los OKR cuando las condiciones cambien, incluso a mitad de ciclo. Los objetivos no se esculpen en piedra.
4. Exigirse lo imposible
• Implanta un entorno en el que los individuos puedan fracasar
• Diseña unos OKR exigentes que se adapten a la cultura de la organización. La exigencia óptima para una empresa puede variar con el tiempo.
Si los OKR no están vinculados a la bonificaciones ¿Cómo hacemos?
La forma de hacerlo es con CFR (Conversaciones — Feedback — Reconocimiento)
Conversaciones: Intercambio auténtico entre el jefe y colaborador con la intención de impulsar el rendimiento.
Feedback: Una comunicación bidireccional o en red entre compañeros para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras
El feedback es una opinión basada en observaciones y experiencias que nos permite conocer la impresión que causamos en los demás
Reconocimiento: Es en cada etapa del proceso reconocer a quien se lo merezca, independientemente de la magnitud de ese reconocimiento.
Esto facilitará la buena ejecución de los OKR y permitirá liderar la transparencia, la responsabilidad, el empoderamiento y el trabajo en equipo de todos los niveles de la organización.
Esto llevara a las organizaciones a tener una gestión continua del rendimiento en vez de una gestión anual del rendimiento.
- Feedback continuo
- Orientativa y democratica
- Centrada en el proceso
- Basada en las virtudes
- Impulsada por los hechos
Gestión continuada del rendimiento
• Confía en las motivaciones intrínsecas-un trabajo dotado de sentido y oportunidades de crecimiento- más que incentivos económicos.
• Fortalece las conexiones entre equipos y departamentos mediante el feedback entre compañeros en conjunción con unos OKR interdisciplinares.
- Aprovecha el reconocimiento entre los compañeros para mejorar la implicación y el rendimiento del empleado. A fin de que ese reconocimiento tenga el máximo impacto, debería ser unos OKR ejecutivos, frecuente, específico, con gran visibilidad.
La importancia de la cultura de empresa
•Para desarrollar una cultura de motivación elevada, equilibra los OKR «catalizadores», acciones que apoyan el trabajo, con unos CFR «alentadores, actos de apoyo interpersonal o incluso gestos de amabilidad arbitrarios.
•Utiliza los OKR para promover la transparencia, la claridad, propósito común y la visión del conjunto. Emplea los CFR a diario para generar optimismo, entusiasmo, exigencia y mejora
Bibliografia:
. Mide lo que importa de John Doerr
